سبک تفکر شما چگونه است؟
آرزوی همه ما بهتر کار کردن در کنار یکدیگر است. تکنولوژی برخی از این تلاشها را آسانتر میکند. اما ابزارهای دیجیتالی تنها بخشی از پاسخ هستند. نهایتاً این افراد هستند که تفاوت ایجاد میکنند.
مشکل اینجا است که فناوریهای مربوط به همکاری بین افراد سریعتر از توانایی افراد در استفاده از این فناوریها بهبود مییابند. چگونه میتوان شکاف بین رشد فناوریها و توانایی افراد را از بین برد؟
یک سال پیش برای یافتن پاسخ به مجموعه تجربیات دهها سازمان یاد گیرنده و جوامع مشارکتی تکیه کردیم. این سازمانها و جوامع بر مبنای همکاری بین افراد کار میکنند. در بسیاری از سازمانها، مجموعه ابزارهای استانداردی برای تشکیل، رهبری و مدیریت تیمها استفاده میشود. ابزارهایی مانند تست شخصیتشناسی، نمایه (پروفایل) مهارت و نقشهای تیمی هستند.
وقتی تیمی تشکیل میدهید، شخصیتهای افراد را در نظر میگیرید: آیا آنها درون گرا یا برون گرا، ریسکپذیر یا ریسکگریز، تحلیلی یا شهودی هستند؟ شما مهارتهای آنها را بررسی میکنید: استعداد، تجربه و تخصص اصلی آنها چیست؟ همچنین شما نقش بالقوه آنها در تیم را بررسی میکنید: سهمشان در اهداف تیم چه خواهد بود؟
سهم تفکر در سازمانها
ما معمولاً به نقشها به عنوان آنچه افراد انجام میدهند، مانند رهبر تیم، مدیر پروژه یا پژوهشگر توجه میکنیم. وقتی میخواهید تصمیمی بگیرید، به رهبر تیم مراجعه میکنید. وقتی میخواهید وضعیت پروژه را بروز کنید، به مدیر پروژه مراجعه میکنید، وقتی شما میخواهید موضوعی را تحقیق کنید، به پژوهشگر تیم مراجعه میکنید.
اما در بازار امروز، باهوشترین شرکتها آنهایی نیستند که در رقابت خیلی زیاد تولید میکنند. در عوض، این سازمانها خیلی بیشتر فکر میکنند. در حالیکه ابزارهای زیادی وجود دارد که به ما سریعاً کمک میکنند بفهمیم همتیمیها (اعضای تیم) چه کاری انجام میدهند، اما سختتر است که بگوییم چگونه آنها فکر میکنند.
تحقیقات نشان میدهد که نهایتاً سبک تفکر اعضای تیم در کنار یکدیگر است که اغلب عملکرد تیم را تعیین میکند. از این رو پیشنهاد میکنیم، همانطور که به اعضای تیم نقشهای کاری تخصیص میشود، به آنها باید نقشهای فکری نیز تخصیص شود. با دانستن اینکه چگونه سایر اعضای تیم و سازمان فکر میکنند – و همینطور اینکه سایرین بدانند شما چگونه فکر میکنید – هر فردی میتواند بیشتر انرژی گرفته، بیشتر مشارکت کند، خلاقتر بوده و بهرهوری بیشتری داشته باشد.
همراستا نمودن افراد در کار
یکی از ابعاد همکاری نیز همراستا نمودن افراد در کاری است که انجام میدهند. اما بُعدهای دیگری نیز وجود دارد که افراد را از نظر سبک تفکر نیز همراستا کند. خب چطور باید سبک تفکر شما و اعضای تیم ارزیابی شود؟ چارچوبهایی وجود دارد که مشخص میکند شما چطور فکر میکنید یا چگونه بر تک تک افراد تاثیر میگذارید.
اما هیچ ارزیابی سادهای وجود ندارد که کمک کند تا افراد بر اساس سبک تفکرشان با دیگران ارتباط برقرار کرده، تعامل داشته و همکاری نمایند. پس بعد از مدتی همکاری و آزمون و خطا، ما یک روش سه مرحلهای گسترش دادیم که نتایج عملی و معنادار ارائه میکند.
تمرکز (focus):
اولین مرحله شناسایی تمرکز فکری شما در یک زمینه یا شرایط مشخص است. آیا شما بیشتر به ایدهها، فرآیندها، اقدامات یا روابط توجه میکنید؟ به عنوان مثال، در ابتدای صبح به روز پیش روی خود فکر میکنید، آیا تمایل دارید به مسائلی که میخواهید حل کنید فکر کنید، برنامههایی که میخواهید بریزید، اقداماتی که میخواهید انجام دهید، یا افرادی که میخواهند شما را ببینند؟
این به معنای انتخاب یکی و کنار گذاشتن سایرین نیست. به معنای این است که بطور طبیعی و ذاتی تمرکزتان کدام سمت قرار میگیرد. مثل وقتی میخواهید فیلم ببینید یا کتابی بخوانید، کدام سبک را ترجیح میدهید؟ اکشن، رمانتیک، درام یا اسرارآمیز؟
گرایش (orientation):
گام بعدی این است که به گرایش فکریتان توجه کنید. به کلان توجه دارید یا به خرد. به تصویر بزرگ توجه دارید یا به جزئیات. یک روش خوب این است که جهتگیری خود را با فکر کردن درباره اینکه چه چیزی شما را در جلسات آزردهخاطر میکند شناسایی کنید. آیا شما بیشتر در مورد اینکه جلسه وارد جزئیات شده است، ناراحت میشوید یا اینکه موضوعات جلسه کلی بوده و بقدر کافی مشخص نیست؟
این ابعاد مکمل ویژگیهای شخصیتی، مهارتها و نقشهای سنتی در تیم هستند. برخی مدیران پروژه بیشتر بر فرآیندها تمرکز دارند و برخی روی افراد. برخی برون گرا با تصویر بزرگ هستند و برخی بیشتر متوجه جزئیات.
معرفی نوع تفکر:
گام سوم ترکیب این دو بُعد (ترکیب تمرکز و گرایش) است و اینکه بررسی کنید سبک تفکر شما در کار یا در هر محل دیگری چگونه است. برای مثال:
از نظر گرایش به سمت کلی نگری و تصویر بزرگ:
- تفکر اکتشافگر: ایجاد ایدههای نوآورانه
- تفکر برنامهریز: طراحی سیستمهای اثربخش
- تفکر انرژی دهنده: بسیج افراد به سمت انجام کارها
- تفکر ارتباط دهنده: به فکر ایجاد یا تقویت ارتباطات
از نظر گرایش به جزئی نگری:
- تفکر متخصص: دستیابی به عینیت و آگاهی
- تفکر بهینهساز: بهبود بهرهوری و کارآیی
- تفکر سازنده: تکمیل کردن و به نتیجه رساندن
- تفکر مربی: پرورش افراد و استعدادهای آنها
وقتی سبک تفکر خود را میدانید.
آن وقت میدانید که چه چیزهایی بطور طبیعی به شما انرژی میدهد، چه نوع مسائلی شما را به چالش وا میدارد یا برای شما خسته کننده است، چه کاری میتوانید انجام دهید تا مواردی که برای رسیدن به هدفهایتان مهمتر است، بهبود دهید.
وقتی سبک خود را شناختید، میتوانید آن را با دیگران به اشتراک گذاشته و دیگران هم سبک خود را با شما در میان بگذارند. به این ترتیب، سبک تفکر شما ابزار سودمندی برای تیم خواهد شد، مثل یک ارز مبادلاتی اجتماعی.
تصور کنید تیمی را برای کار روی یک ابتکار جدید جمع کردهاید. آیا دوست ندارید بدانید چه کسی با بحثها در مورد استراتژیهای کلان انرژی میگیرد و چه کسی این نوع مباحثات را خسته کننده میداند؟ چه کسی دوست دارد روی جزئیات اجرا کار کند؟ و چه کسی از مدیریت پویای تیم انرژی میگیرد؟
سبک تفکر شما به عنوان مدیر و رهبر
به عنوان یک نمونه در دنیای واقعی، تیم رهبری شرکتی، سبکهای تفکر خود را به عنوان مدیران و رهبران شناسایی کردهاند. با توجه به نتایج، آنها متوجه شدند که تیم پُر از تفکر اکتشافگر، تفکر انرژی دهنده و تفکر سازنده است، اما تعداد کمی تفکر برنامهریزی و بهینهساز دارند. در واقع تفکر کلنگر اکتشافگر و تفکر عملگرا در تیم پُر رنگتر از تفکر فرآیندگرا بود. تیم در خلق ایدههای جدید و بسیج افراد برای انجام آنها قوی بود، اما در جزئینگری و اجرای بهینه ایدهها ضعیف بود.
با در اختیار داشتن این اطلاعات جدید، مدیران و رهبران این شرکت به صدای افرادی که تفکر جزئینگر داشتند توجه بیشتری داشتند. در حالیکه قبلاً مدیران به دلیل کلنگری این صداها را مزاحم یا نامناسب میدانستند. همچنین آنها فرهنگ و استراتژی سازمان را برای ایجاد سبک تفکر متوازن و متنوعتر تغییر میدهند.
سطح فردی رهبری
در سطح فردی، مثالی از رهبری میزنیم که همواره در محیطهای پُر از ایده مانند مشاوره و بازاریابی کار کرده است. اما با تعیین سبک تفکرش، او متوجه شد که از ارتباطات انرژی بیشتری نسبت به ایدهها میگیرد. گرایش وی بیشتر به سمت تفکر ارتباط دهنده است تا تفکر اکتشافگر. او در واقع تاکنون از ایدهها برای تقویت ارتباطات استفاده میکرد، در حالیکه وی میتوانست از سبک تفکر خود استفاده کرده و از ارتباطات برای تقویت ایدهها استفاده کند.
این آگاهی موجب شد تا وی تمرکز کاری خودش را به سمت توسعه کسب و کار و حسابداری تغییر دهد، که منجر به سطوح بالاتر انرژی و تعامل و مشارکت گردید.
نتیجه
چشمانداز کسب و کار به سرعت در حال تغییر است. ما باید راههای جدید و بهتر برای ارتباط و تعامل با افراد پیدا کنیم. آرزوی همه ما بهتر کار کردن در کنار یکدیگر است، چالشها نیز منجر به وقوع این وضعیت میشوند. دانستن نحوه همکاری از طریق لنز تفکر قویتر و عملیتر از دیدگاه نقشهای کاری است.
