معرفی و خلاصه کتاب تغییر فرهنگ، تغییر بازی

کتاب تغییر فرهنگ، تغییر بازی: استراتژی موفقیت برای تقویت و ایجاد فرهنگ پاسخگویی در سازمان خود (Change the Culture, Change the Game: The Breakthrough Strategy for Energizing Your Organization and Creating Accounta bility for Results) نوشته راجر کانرز و تام اسمیت (Roger Connors & Tom Smith) در سال 2012 منتشر شده است و توضیح می دهد که برای رسیدن به فرهنگ موفقیت در سازمان باید توجه ویژه ای به مسئولیت پذیری و نقش آن در رسیدن به اهداف مورد انتظار خود داشته باشیم و بدانیم که چنین فرهنگی می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار در خدمت ما باشد.

وقتی بتوانید فرهنگ پاسخگویی و مسئولیت پذیری را در سازمان خود ایجاد کنید، افرادی را خواهید داشت که شما و سازمان را به نتایج فوق العاده ای خواهند رساند.

نویسندگان این کتاب توانسته اند موضوع فرهنگ سازمان را که اغلب پیچیده و کمی مبهم است، به بیانی ساده و با تمرکز بر کسب نتیجه بیان کنند. در ادامه شما می توانید برخی از نکات قابل توجه کتاب تغییر فرهنگ، تغییر بازی را مطالعه نمایید.

توجه به فرهنگ سازمانی، حیاتی است.

درست به همان اندازه که انرژی و وقت خود را صرف تولید، تحقیق و توسعه، فروش و سایر فعالیت های کسب و کار خود می کنید، باید به ارتقاء و بهینه سازی فرهنگ سازمانی هم توجه داشته باشید. سهل انگاری کردن در این زمینه عواقب ناخوشایندی برایتان خواهد داشت.

نویسنده های کتاب، با شرح چند مورد واقعی، سعی می کنند اهمیت فرهنگ سازمانی را برای خواننده روشن کرده و ارتباط آن را با عملکرد و نتایج کسب شده نشان دهند. در این بخش، تمرکز اصلی روی هرم نتایج است که در پایین ترین سطح آن با تجارب شروع شده و در سطوح بعدی با اعتقادات و اقدامات ادامه یافته و در بالاترین سطح، به نتایج می رسد.

این هرم، مدل اصلی را تشکیل می دهد که نویسنده ها بارها به آنها مراجعه کرده و به عنوان اساس مفاهیم پیچیده تر از آن استفاده می کنند. بر اساس این مدل (هرم)، نتایجی که یک سازمان کسب می کند در ارتباط مستقیم با فرهنگ آن است. لازم است که مدیران ارشد مجموعه، نتایج مورد انتظار را تعیین کنند و سپس آن را به بخش های کوچکتر، به صورت اقدامات قابل اجرا درآورده و مشخص کنند که برای رسیدن به آن نتایج، چه اقدامات، اعتقادات و تجاربی مورد نیاز است.

در عمل، خروجی و نتایجی که یک سازمان کسب می کند، نشان دهنده فرهنگ آن است و اگر خروجی ها نیاز به بهبود دارد، به توصیه نویسنده های کتاب تغییر فرهنگ، تغییر بازی، اولین گام ها باید در راستای تغییر و بهبود فرهنگ سازمان برداشته شود. در این کتاب چند توصیه نیز درباره اقدامات عملی برای ارتقای فرهنگ سازمانی ارائه می شود و نکته مهم این است که تعیین و بهبود فرهنگ، یک فعالیت مستمر و ادامه دار بوده و نیازمند تلاش مستمر و تنظیمات مکرر است تا بتواند موفقیت بلندمدت مجموعه را تضمین کند.

همچنین به یاد داشته باشیم که گاهی فرهنگ موجود در سازمان لزوماً بد یا ضعیف نیست. بلکه ممکن است فقط هم راستا با اهداف مورد انتظار مدیران مجموعه نباشد.

فرهنگ توسط مدیران تعیین می شود.

مدیران یک کسب و کار، چه به صورت آگاهانه و چه ناخودآگاه، هر روز تجاربی را خلق می کنند که به ساخت و شکل دهی فرهنگ سازمان کمک می کند. این تجارب تقویت کننده این اعتقاد هستند که ما کارها را به این شکل انجام می دهیم و همین اعتقادات است که اقدامات افراد را کنترل و تعیین می کند.

نکته قابل توجه این است که فرهنگ سازمان تحت تاثیر مدیران و رهبران آن است. به همین دلیل برای تغییر و بهبود فرهنگ سازمان، لازم است که مدیران در عملکرد و اقدامات خود تغییراتی ایجاد کنند تا به نتایج مطلوب برسند. تیم راهبری سازمان باید مسئولیت تغییر فرهنگ را به عهده بگیرند و تمام اعضای تیم باید تشویق شوند که در طرز فکر و اعمال خود اصلاحاتی به وجود آورند.

• ببینید: از دیدگاه دیگران مطلع شوید، صادقانه و واضح صحبت کنید، به دنبال دادن و گرفتن بازخورد باشید، واقعیت های ناخوشایند را بشنوید و بپذیرید.
• بپذیرید: با ماموریت ها و اولویت های سازمان همراه شده و آنها را به عنوان ماموریت ها و اولویت های خودتان بپذیرید.
• حل کنید: مدام از خودتان بپرسید «دیگر چه کاری می توانم انجام دهم؟» تا به موانع غلبه کرده و پیشرفت کنم.
• انجام دهید – اقدام کنید: فضایی پُر از اعتماد ایجاد کنید، روی اولویت های مهم تمرکز کرده و دست از سرزنش کردن دیگران بردارید. سرزنش کردن دیگران و خود را قربانی دانستن، فرصت تمرکز روی اولویت ها و غلبه بر موانع را از ما می گیرد.

با تغییر طرز فکر افراد می توانیم آنها را برای رسیدن به اهداف مورد نظر متعهدتر کنیم. برای این منظور کارکنان باید چرایی پشت هم تصمیم یا تغییر را بدانند. با تغییر و اصلاح اعتقادات افراد است که می توانیم انتظار اصلاح رفتار از آنها داشته باشیم. برای تغییر اعتقادات کارکنان، لازم است ابتدا رفتار مدیران بهبود یابد.

سردرگمی مساوی با هرج و مرج است.

سردرگمی به افراد این مجوز را می دهد که تنها وضعیت موجود را حفظ کرده و از زیر بار مسئولیت برای تغییر اوضاع شانه خالی کنند. سردرگمی و ابهام انرژی لازم برای ایجاد تغییر را از بین برده و تلاش ها را برای تغییر فرهنگ بی اثر می کند چون هیچکس مطمئن نیست به کدام سو باید حرکت کند.

اینجا است که داشتن ارتباط شفاف، منسجم، مستمر و دائمی، در جهت اهداف مطلوب سازمان، اهمیت ویژه ای پیدا می کند. نویسنده های کتاب تغییر فرهنگ، تغییر بازی ادعا می کنند که در حدود 90 درصد موارد، تیم مدیران نمی توانند نتایج مورد نظر خود را بطور شفاف تعیین کنند. در بسیاری از سازمان ها، مدیران می توانند اهداف خود را توضیح دهند، اما اقدامات روزمره شان با آن اهداف و نتایج بلندمدت مورد انتظار هم راستا نیست. نتیجه این وضعیت سردرگمی و ابهام در سطح مدیران میانی خواهد بود.

در این کتاب نمونه های زیادی معرفی شده که در آنها، سازمان به نتایج مطلوب خود نرسیده، تنها به این دلیل که کارکنان نمی دانستند باید تمرکز خود را روی چه موضوعی بگذارند.

همچنین تعیین شفاف اهداف نشان می دهد که آیا تغییری در فرهنگ سازمان مورد نیاز هست یا نه. اگر انتظار نتایجی بزرگتر از نتایج قبل داریم، به احتمال خیلی زیاد، باید برخی جنبه های فرهنگ سازمان تغییر کند. شما قصد دارید برای بهبود فرهنگ مجموعه خود چه اقداماتی انجام دهید؟