چکیده کتاب 5Qs دستورالعملی برای رهبری تاثیرگذار در کسب و کار
کسب‌وکار جهانی بطور فزآینده‌ای پیچیده شده و اغلب تعاملات روزمره با فقدان هماهنگی و توازن مواجه است. زیرا در اکثر مواقع، افراد به دلایل محکمه‌پسندی دائماً برنامه‌های خود را دنبال می‌کنند. چالشی که در حال حاضر با آن مواجه هستیم این است که چگونه می‌توانیم با ایجاد همسویی و مشارکت در جهانی که پُر از نظرات و فعالیت‌های مختلف است، کارکرد بهتری در راستای پیشرفت برنامه شخصی و سازمانی داشته باشیم؟
چیزی که در حال حاضر به آن نیاز داریم، تنوع فکر است، نه تنوع نظرات و فعالیت‌های مختلف. پیچیدگی‌های کسب‌وکار باید با ذهنی حل شود که نه تنها توانایی مدیریت سازمان را دارد بلکه مهم‌تر از آن ارزش‌آفرینی (Value Delivery) و پتانسیل‌های آن را هم به خوبی می‌شناسد.
دو رویکرد متفاوت به منظور ایجاد ارزش برای یک رهبر وجود دارد. یکی از این رویکردها درباره پیگیری گزاره ارزش و دیگری درباره ارزش‌آفرینی است. خالق گزاره ارزش بیشتر یک متفکر کل‌نگر است که مهم‌تر از هر کار دیگری، ابتدا استراتژی را ارتقا می‌بخشد. از ویژگی‌های فرد ارزش‌آفرین می‌توان به ارتباط نزدیکش با مشتریان و سایر سهامداران اشاره کرد. اکثر رهبران تفکر پیش فرضی در ذهن خود دارند که معمولاً به یکی از این ساختارهای فکری نزدیک‌تر است.
افرادی که از تفکر گزاره ارزش حمایت می‌کنند، کارشان را با تنظیم کردن یک ارزش یا فرضیه درک شده شروع کرده و سپس به دنبال شواهدی برای حمایت از استراتژی خود می‌گردند. آنها یک مفهوم از پیش تعریف شده درباره این موضوع دارند که چگونه سازمان می‌تواند ارزشی را ایجاد کرده و سپس یک استراتژی را برای رسیدن به آن تعیین کند.
در رویکرد ارزش درک شده یک خطر جدی وجود دارد و آن این است که استراتژی به اندیشه و تفکر پایه سازمان تبدیل شود. چرا که هدف مدیریت ارشد در اینجا توجیه دیدگاه پیش‌بینی شده درباره جهان و ایجاد ارزش است.
اتفاقی که در مرحله بعد می‌افتد، شکل‌گیری یک الگوی کاملاً آشنا و قابل درک است. ایجاد ارزش از واقعیات و شواهدی که از آن پشتیبانی می‌کند، جدا شده و در نهایت محکوم به شکست می‌شود.
روش دیگری نیز وجود دارد. رهبران موثر شواهد مورد نیاز را از سهامداران جمع‌آوری می‌کنند تا ارزشی را که سازمان در حال حاضر و در آینده قادر به تحویل آن است، تعیین کنند. سپس، یک استراتژی برای حمایت از این یافته‌ها شکل می‌گیرد و بطور عمدی به عنوان چالش‌هایی برای سهامداران ارائه می‌شود تا تعاملی را بین آنها ایجاد کند. این قبیل سازمان‌ها، سازمان‌های ارزش‌آفرین محور هستند.
5Qs
کار و وظیفه واقعی یک رهبر خوب، به چالش کشیدن دائمی فرضیه‌های مربوط به ایجاد ارزش و همچنین اقداماتی برای حمایت از ماموریت سازمان است. رهبران سازمان‌ها در محیط اقتصادی پیچیده، فناوری محور و سریع کار کرده و برای مقابله با چالش‌هایی که قبلاً وجود نداشته، تلاش می‌کنند. جهان معاصر خواستار رویکردی شناختی و متنوع برای حل مشکلات است.
تحقیقات نشان داده است که رهبران با عملکرد بالا به منظور دستیابی به تغییر موثر و بکارگیری این تغییر در راستای موفقیت پایدار، از 5 اصل مهم در هوش رهبری که با عنوان 5Qs شناخته می‌شود، استفاده می‌کنند.
این 5Qs عبارتند از:
- IQ: توانایی رهبر در کسب دانشی که نشان‌دهنده توانایی‌های استدلال قیاسی و منطقی او باشد. همچنین متحد کردن لایه‌های متضاد اطلاعات به منظور ادغام با یک استدلال قانع‌کننده و وسوسه‌کننده.
- EQ: توانایی رهبر در درک و مدیریت احساسات خود و دیگران.
- PQ: توانایی رهبر در پیشبرد مسیری به سوی برنامه کاری سهامداران مختلف و در عین حال حصول اطمینان از مشارکت مداوم با افراد مهم.
- RQ: نشان‌دهنده ظرفیت یک رهبر و عملکرد عاطفی وی در موقعیت‌های پُر فشار و سخت.
- MQ: توانایی رهبر در درک سیستم ارزشی خود و تعیین مرزهای اخلاقی برای افراد، تیم‌ها و سازمان بر همان اساس.
این 5Qs نشان‌دهنده کنترل ناخودآگاه و خودآگاه ما در برابر اقداماتی است که برای پاسخ دادن به خواسته‌های سطحی انجام می‌دهیم. پیاده‌سازی 5Qs با توجه به سابقه زیاد شرکت و ملاحظات استراتژیک و عملیاتی که سازمان با آن مواجه می‌شود، در سازمان‌های مختلف متفاوت است و می‌تواند تغییر یابد.
می‌توان گفت که IQ – EQ و PQ هوش‌های بدون ارزش محسوب می‌شوند. رهبری با بهره هوشی شناختی، احساسی و سیاسی بالا می‌تواند از این موارد در رسیدن به اهداف خوب یا بد استفاده کند. از سوی دیگر، هوش اخلاقی به معنای ارزشگذاری است و عمکلرد بررسی افکار و احساسات درونی را در فرآیند تصمیم‌گیری انجام می‌دهد. شاید تعجب کنید که طبق گزارشات، هرچه فرد جایگاه بالاتری را در سازمان بدست می‌آورد، عملکردش از اصول اخلاقی دور و دورتر می‌شود.
در حالی که همچنان سوال بحث‌برانگیز این است که آیا IQ وراثتی است یا اینکه در طول زمان توسعه یافته است. شواهد نشان می‌دهد که هر سه هوش EQ – PQ و MQ می‌تواند در طول زندگی یا حرفه یک فرد توسعه یابند. الگوی رهبری که بر پرورش این هوش‌ها تاکید دارد، برای از بین رفتن شکاف‌های جدید در نسل‌های بعدی تلاش کرده و به توسعه یک چهارچوب فکری متعادل و آگاه برای رسیدگی به استراتژی، نظارت و مشکلات موجود در خط‌مشی سازمان کمک می‌کند.
در دنیایی که چشم‌انداز سیاسی، اجتماعی و اقتصادی به سرعت و بدون هشدار قبلی تغییر می‌کند، تمامی رهبران (بخش خصوصی و دولتی) باید دارای پایه‌های اساسی برای تضمین نتایج پایدار باشند.
قوانین در حال تغییر هستند و اگر شما همه موارد 5Qs را نداشته باشید، ممکن است به راحتی از قافله عقب بمانید. بسیاری از اعتقادات و فرضیه‌های ما صرفاً قدیمی شده‌اند. در یک بازار بالغ و جاافتاده، سنجش و حفظ مزایای رقابتی بسیار دشوار است. نیاز به هوش شناختی (IQ) به خوبی اثبات شده است و هیچکس نمی‌تواند اینطور استدلال کند که یک رهبر باید توانایی مهار منابع را داشته باشد. خصوصاً اگر برنامه‌های مختلفی وجود داشته باشد. به وضوح به هوش هیجانی پیشرفته (EQ) نیاز است تا تیم‌های کاری را برای دستیابی به توانایی‌های خود، از طریق مدیریت احساسات خود و همچنین دیگر افراد در تیم، توسعه دهیم. اما مسائل دیگری نیز وجود دارند.
هوش سیاسی (PQ) به معنای توانایی رهبر در هدایت مسیر از طریق پیشبرد برنامه‌های سهامداران مختلف است. همچنین عامل انعطاف‌پذیری (RQ) برای مقابله با فشارهای ناشی از محیط پیچیده کسب‌وکار ضروری است. این عامل تعیین می‌کند که شما چقدر خودآگاه بوده و در انجام مذاکرات چقدر توانا هستید و می‌توانید در زمینه‌های مختلف دوام بیاورید. در نهایت، اهمیت بهره هوش اخلاقی (MQ) دائماً بیشتر می‌شود و یک رویکرد اخلاقی در جهت مسیر هدایتی شما ایجاد می‌کند.
هدف 5Qs آگاهی از جنبه‌های مختلف رهبری است و هر کدام از آنها می‌توانند به شیوه‌های مختلف از طریق یادگیری و توسعه پرورش داده شوند. جهان بطور مداوم در حال تغییر است، بنابراین مدل ذهنی ما از یک رهبر موفق هم باید دائماً بررسی و اصلاح شود. طبق تحقیقات به نظر می‌رسد تعادل بین این 5 هوش، پایه و اساس یک رویکرد موثر و پایدار در رهبری است.
یک مطلعه اخیر در زمینه رهبری و تحول سازمانی موثر در بخش دولتی، بر ذات، روابط متقابل و اهمیت نسبی این هوش‌ها تاکید دارد. رهبران با عملکرد بالا بطور همزمان از این 5 هوش مهم رهبری برای رسیدن به تغییر موثر استفاده می‌کنند: هوش شناختی (IQ). هوش عاطفی (EQ). هوش سیاسی (PQ). ضریب انعطاف پذیری (RQ) و هوش اخلاقی (MQ). همانند اسیدهای نوکلئیک تشکیل دهنده DNA که موادی را تولید می‌کنند که برای چهارچوب زندگی انسان مناسب باشند، این 5 هوش با یکدیگر همکاری می‌کنند تا تمامی جوانب رهبری را پوشش دهند. تحقیق مذکور، این مفهوم را روی رهبران طراز اول (وزرا، معاونین و مدیران ارشد) در انگلیس، استرالیا و منطقه خلیج مورد آزمایش قرار داده است.
این مطالعه در 4 سطح بسیار مهم رهبری بر اساس حوزه‌های کاری اعمال شده است: ارائه، مدیریت عمومی، استراتژیک و نظارت.
حوزه‌های کاری، منعکس کننده سطوح مختلفی از شیوه‌های کاری هستند، از وظایف و فعالیت‌های نسبتاً ساده‌ای که نیاز به تفکر منطقی و کار گروهی در سطح ارائه دارند گرفته تا موقعیت‌یابی پیچیده مفاهیم و تاثیر ناخوشایند سهامداران در سطح نظارت. رهبرانی که در سطوح مختلف و در حوزه‌های کاری جداگانه‌ای کار می‌کنند، به ترکیب‌های مختلفی از 5Qs نیاز دارند.
در حالی که وجود IQی نسبتاً بالا در همه سطوح ضروری به نظر می‌رسد، میزان استفاده رهبران از PQ، همزمان با ارتقای مرتبه شغلی‌شان در سلسله مراتب سازمانی افزایش می‌یابد. در مقابل به نظر می‌رسد رهبرانی که در مدیریت عمومی در سطوح شغلی پایین‌تری قرار دارند بیشتر بر EQ خود تمرکز دارند و کمتر بر سطوح استراتژیک و نظارتی.
رهبرانی که از لحاظ استراتژیکی عملکرد بالایی دارند باید توانایی تخلیل و مهارت پیشبرد برنامه‌های مغایر با هم را داشته باشند (یعنی IQ و PQ). در این مرحله حضور در تیم مهم است، اما حیاتی نیست. خصوصاً در دولت، PQ و EQی بالا به کارمندان دولتی اجازه می‌دهد تا به بهترین نحو متوجه منافع و واکنش‌های بخش‌های درگیر شوند که از مهم‌ترین آنها شهروندان هستند.
بدون چشم‌انداز اخلاقی، این فراز و نشیب‌های رهبری در سازمان‌ها ادامه خواهد یافت تا جایی که نهایتاً منجر به اجرای سیاست‌های غلط شود. شکست رهبری اجتماعی، سیاسی و تجاری بیش از بحران مالی، نیاز فوری به اصلاح مدل‌های رهبری فعلی برای سازمان‌های تجاری و دولتی را به ما یادآوری می‌کند.
منابع
- اندرو کاکابادسه
