کاربرد هوش مصنوعی در استخدام نیروها

عدم استخدام نیروهای مناسب یکی از دغدغه‌های همیشگی سازمان‌ها بوده است. سازمان‌ها گاه روش‌های موثری را برای شناسایی و جذب نیروهای جدید در نظر نمی‌گیرند و در نتیجه، در امر استخدام موفق نیستند.

بررسی ریچارد هال از 1400 مدیر حاکی از آن است که حدود یک سوم (36 درصد) مدیران اعتقاد داشتند که در کنار عوامل عملکردی، یکی از عوامل کلیدی که منجر به استخدام‌های ناموفق می‌شوند، عدم تناسب میان مهارت‌های افراد و نیازهای سازمان است. این در حالی است که دومین عامل که بوسیله 30 درصد از مدیران مطرح شد، اهداف نامشخص در ارتباط با عملکرد بود.

متداول‌ترین اشتباهات در عرصه استخدام نیروهای جدید به این دلیل است که نظرات و سلیقه‌های شخصی در این امر دخالت داده می‌شوند. در موارد بسیاری مدیران منابع انسانی به این دلیل که از فردی خوش‌شان می‌آید تصمیم به جذب وی می‌گیرند. اما خیلی زود متوجه می‌شوند که آن فرد برای شغل مناسب نبوده است.

زمانی که یک مدیر فردی را برای هر منصبی مورد ارزیابی قرار می‌دهد، مهارت‌ها و تخصص وی تنها نیمی از داستان است.

بخش دیگر ماجرا افرادی هستند که رزومه آنها مورد بررسی قرار نمی‌گیرد. عواملی همچون تمایلات شخصی، انعطاف‌پذیری، سطح انرژی و قابل اعتماد بودن، نقش تعیین کننده‌ای در این فرآیند دارند.

پیشتر آزمون کتبی و مصاحبه بخش اصلی فرآیند استخدام را تشکیل می‌دادند. اما امروزه علاوه بر ارزیابی مهارت‌ها و قابلیت‌های افراد، فعالیت آنها در رسانه‌های اجتماعی در چند سال اخیر باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

کمک هوش مصنوعی به مدیران منابع انسانی

فناوری هوش مصنوعی به مدیران منابع انسانی امکان می‌دهد تا عواملی فراتر از قابلیت‌های عملکری افراد را نسنجند. این فناوری دست‌اندرکاران جذب نیروها را قادر می‌سازد تا درک عمیق‌تری نسبت به نگرش‌ها و ابعاد شخصیتی افراد بدست آورند. عملکرد بالای نیروها بیشتر از آنکه به بهره هوشی آنها وابسته باشد، با هوش هیجانی آنها در ارتباط است.

زمانی که دست‌اندرکاران استخدام به ویژگی‌های رفتاری افراد اشراف داشته باشند، بهتر می‌توانند در مورد جذب یا عدم جذب آنها تصمیم‌گیری کنند. این سطح از دقت تنها از طریق هوش مصنوعی امکان‌پذیر است. توانایی یادگیری، مهارت‌های کارگروهی، مهارت‌های ارتباطی، سطح انرژی، قابل اعتماد بودن، انعطاف‌پذیری و بسیاری دیگر از ویژگی‌ها از جمله این ویژگی‌های رفتاری به حساب می‌آیند.

استفاده از یادگیری ماشین در فرآیند جذب و استخدام نیروها بستری استراتژیک به وجود می‌آورد که این امر را برای مدیران منابع انسانی آسان‌تر می‌سازد. این فناوری از شناخت ویژگی‌های جمیعت شناختی نیروها فراتر می‌رود و بر ابعاد شخصیتی و رفتاری آنها (هوش هیجانی) متمرکز می‌شود. این امر باعث می‌شود که تناسب میان نیرو و شغل با دقت و قطعیت بیشتری مشخص شود.

فناوری هوش مصنوعی ابعاد شخصیتی و رفتاری افراد را به دقت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد و ویژگی‌هایی از یک نیرو را که بیشتر به کار مدیران منابع انسانی می‌آید، برای آنها مشخص می‌کند. در این شرایط، دیگر نیازی نیست که مدیران به اصل «تاثیر اولین برخورد در ذهن می‌ماند» دلشان را خوش کنند. فناوری هوش مصنوعی و یادگیری ماشین شناختی عمیق‌تر و تصویری روشن‌تر از نیروها در اختیار مدیران قرار می‌دهد که کمک بزرگی برای تصمیم‌گیری در مورد استخدام آنها به حساب می‌آید.

منابع

1. امرپریت کلکت. موسس و مدیر اجرایی شرکت فرول (Frrole).