آیا صدایتان برای فروش خوب است؟

ممکن است صدای یک فرد برای فروش مناسب نباشد یا شاید صدای یک نفر برای کار در فست فود و متقاعد کردن افرادی که غذایشان دیر شده است، مناسب باشد. به عنوان مثال صدای آل پاچینو را در فیلم های پدر خوانده یا وکیل مدافع شیطان به یاد بیاورید. تاثیر صدای او در هر یک از این فیلم ها روی شما چگونه بوده است؟ هر بازیگری در هر فیلمی با احساس و تن صدای مختلفی حرف می زند. تنوع صدایی آل پاچینو در این فیلم ها شگفت انگیز است. اما صدای آل پاچینو در تمامی فیلم ها خصوصیات ذاتی خود را دارد و این حقیقتی انکارناپذیر است.

فناوری تمامی جنبه های کاری سازمان ها از جمله نحوه ساخت پروفایل کاربری و استخدام کارمندان در سازمان ها را تغییر داده است. توسعه برنامه ها، نرم افزارها و الگوریتم های مختلف، روش های جدید بسیاری را برای آزمایش عملکرد متقاضیان کار و ارزیابی توانایی های آنها برای به عهده گرفتن مسئولیتی خاص در سازمان ایجاد کرده است.

جدیدترین برنامه ای که برای سازمان ها طراحی شده است، پروفایل صوتی است: استفاده از الگوریتم های مبتنی بر کامپیوتر برای پیش بینی تناسب شغلی بر اساس تجزیه و تحلیل صدای متقاضی. بر اساس گزارش های جدید، صرف نظر از اینکه شما شاد، غمگین و یا شوخ طبع باشید، صدای شما حس ذاتی پنهان و پیچیده ای دارد که تنها مختص خودتان است؛ درست مانند اثر انگشت. الگوریتم ها از طریق آزمون و خطا می توانند چگونگی تاثیر انرژی و فرکانس صدا روی دیگران را پیش بینی کنند. به عنوان مثال صدای فردی که در حال تماشای فیلم است با صدای بیمار مبتلا به سرطانی که برای کمک به اورژانس تماس گرفته، کاملاً متفاوت است.

در این مقاله شما می توانید با خطرات و انتخاب نادرست بر اساس پروفایل صوتی در زمان استخدام آشنا شوید.

تبلیغات کتاب کدینگ تصویری ۱۱۰۰ واژه انگلیسی که باید دانست

اگرچه این ایده که هر صدایی منحصر به فرد است، حس درونی خاصی را در هر فرد ایجاد می کند؛ برخی از ابزارهای مورد استفاده در پروفایل صوتی افراد، مبتنی بر یک فرض نامتعارف است: به جای تلاش برای رمزگشایی شخصیت، هوش و یا خلق و خوی متقاضی کار، هدف این ابزار پیش بینی احساساتی است که صدا تولید می کند و به گوش شنونده منتقل می شود. به عبارت دیگر، توابع الگوریتم مانند یک داور ماشینی عمل می کنند و افراد را بر اساس صدایشان می سنجد، گویی متقاضیانی که صدای بهتری داشته باشند، به مرحله بعدی مسابقه راه می یابند؛ مرحله ای که صداهای نامطلوب در آن حذف شده اند و یک داور انسانی متقاضیان را قضاوت می کند، نه یک داور ماشینی.

درست مانند بسیاری از نوآوری های دیگر در فناوری منابع انسانی، ارزیابی ادعاهای مربوط به سطح دقت این روش دشوار بود تا اینکه یکسری تحقیقات دانشجویی انجام شد. یک فرمول ثابت برای آزمایش صحت عملکرد این روش وجود دارد: ۱) ارزیابی خصوصیات صدای متقاضیان کار، ۲) ارزیابی واکنش های شنوندگان، و ۳) ارزیابی اینکه آیا واکنش شنوندگان به نتایج مثبت سازمانی مانند درآمد، سود و رضایت مشتری مرتبط است یا نه. سپس مراحل ۱ و ۲ و ۲ و ۳ را با یکدیگر مرتبط می سازند. اگر الگویی یافت شود، پروفایل صوتی می تواند ابزار استعدادیابی موثری برای شناسایی و انتخاب کارمندان شایسته در آینده محسوب شود.

به نظر می رسد تلاش برای اعتباربخشی به این روش تنها بر رابطه ۱ و ۲ متمرکز شده است که کافی نیست.

برای پُر رنگ کردن ارزش پروفایل صوتی متقاضیان کار در تصمیم گیری های مربوط به استخدام، واکنش های عاطفی نیز باید مورد بررسی قرار گیرند. به عبارت دیگر، با توجه به اینکه در این روش از تکنولوژی برای تعیین کمیت خصوصیات فیزیکی صداهای جذاب استفاده می شود، این سوال پیش می آید که آیا خصوصیات ارزیابی شده واقعاً به کسب نتایج مطلوب سازمانی کمک می کند؟ یا اینکه در آینده ای نه چندان دور، کارمندی تنها به دلیل اینکه صدای خوبی دارد، ترفیع شغل می گیرد.

علاوه بر این، سوالات مهم دیگری نیز مطرح می شود که باید به آنها اشاره کرد:

  • چقدر خصوصیات صدای یک فرد ثابت و بدون تغییر است؟ آیا مشخصات صدای یک فرد زمانی که نجوای عاشقانه ای را زمزمه می کند با زمانی که برای گروهی از مدیران ارشد ارائه ای انجام می دهد، شبیه به هم است؟ احتمالاً جواب این سوال منفی است. با این اوصاف، پس کدام یک از این دو واقعی است؟
  • در میان شنوندگان مختلف، چقدر واکنش های عاطفی به یک الگوی صوتی خاص یکسان است؟ یکی از بهترین مستندات روانی، طیف گسترده واکنش های عاطفی است که ناظران مختلف به یک محرک رفتاری مشابه از خود نشان می دهند. به خصوصیات صدای یک خواننده فکر کنید. آیا احساسات شما هنگام شنیدن صدای یک خواننده سنتی با یک خواننده پاپ متفاوت است؟ اگر صدا می تواند باعث بروز واکنش های متنوعی شود، پس چگونه می توانیم واکنش دقیق افراد و به ویژه مشتریان را پیش بینی کنیم؟ و اگر واکنش های مردم بسیار متفاوت باشد، آیا تعیین یک واکنش حد وسط معنادار است؟
  • شناسایی الگوهای صوتی تا چه اندازه معنادار هستند؟ فناوری می تواند گفتار و صدای افراد را به صدها شکل مختلف ارائه دهد. افراد مختلف لحن و تن صدای متفاوتی دارند. یک شرکت، ویدئو و صدای ضبط شده مصاحبه های شغلی ۱۵ دقیقه ای را آنالیز کرد تا بیش از هزار خصوصیت صوتی هر یک از متقاضیان را بررسی کند. با بررسی این فایل های صوتی، متغیرهای بی شماری ظاهر شد، کدام یک از این متغیرها مرتبط با عملکرد شغلی است؟ برخی از متغیرها از نظر آماری معنادار هستند، اما در اصل معنا و مفهومی ندارند. به همین دلیل است که هیچ گونه درک واقعی از اینکه چرا یک متقاضی برای کار مناسب هست یا نه، نداریم. در نتیجه نمی توانیم کار زیادی در جهت بهبود توانایی و عملکرد کارکنان بر اساس نوع صدا انجام دهید. همه چیزی که ما داریم یک الگوریتم مبهم است.

آیا این سوالات بدین معنا است که شیوه استخدام از طریق آنالیز پروفایل صوتی افراد به بن بست رسیده است؟ نه. اما قبل از آنکه درباره این نوآوری در فناوری هیجان زده شویم، باید:

  1. با این فرضیه معتبر شروع کنید که چقدر کیفیت صدای یک کارمند یا گفتار او بر عملکرد شغلی او تاثیرگذار است؟
  2. خصوصیات مهم صدای او و نحوه تاثیرگذاری آن بر رفتار دیگران (به عنوان مثال، همکاران، زیردستان و مشتریان) را شناسایی کنید.
  3. شرایط آزمایش را استانداردسازی کنید. حتی اگر لازم دانستید می توانید از تمامی افراد متقاضی کار بخواهید مسئولیتی را که قرار است در سازمان عهده دار شوند، برای شما بازی کنند تا خصوصیات صدایشان را در شرایطی استاندارد، واقعی تر و قابل اعتمادتر ارزیابی کنید.
  4. روی چگونگی تاثیر تن صدا بر رفتار شنونده تمرکز کنید، نه فقط احساسات.

در نهایت، باید قبل از اقدام به این کار پیامدهای اخلاقی این روش را بررسی کنید. دقت در این کار از اهمیت بالایی برخوردار است. آیا حاضرید فردی را تنها به دلیل یک ویژگی ذاتی و غیر قابل تغییر رد کنید؟ قد، جذابیت فیزیکی و ویژگی های مشابه دیگر با عملکرد شغلی و موفقیت شغلی مرتبط است، اما قطعاً انتخاب متقاضیان بر اساس ویژگی های فیزیکی که کنترلش دست خودشان نیست، منصفانه نیست.

ممکن است پروفایل صوتی روشی برای استخدام بهترین افراد در یک سازمان باشد، اما هنوز این روش در ابتدای راه است و باید به سوالات بسیاری پاسخ داده شود. باید قادر به درک این موضوع باشیم که ممکن است صدای یک فرد به اثربخشی سازمانی کمک کند. این روش می تواند جایگزین مناسبی برای ارزیابی خصوصیات قابل کنترل متقاضیان باشد تا فروشندگانی استخدام شوند که مشتری صدایشان را دوست داشته باشد.

منابع

مقاله علمی و آموزشی «آیا صدایتان برای فروش خوب است؟»، نتیجه ی تحقیق و پژوهش، گردآوری و نگارش هیئت تحریریه علمی پورتال یو سی (شما می توانید) می باشد. در این راستا مقاله محمد ثنایی، به عنوان منبع اصلی مورد استفاده قرار گرفته است.

برچسب ها
نمایش بیشتر
تبلیغات میزبانی وب و ثبت دامنه - های یو کمپانی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب مرتبط

دکمه بازگشت به بالا